L'indépendance n'est pas un état de choses. C'est un devoir.

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres restaurant est portée à 5,92 € pour les titres émis du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022, soit une majoration de 4 % par rapport à la limite d’exonération applicable jusqu’au 31 août (5,69 €).

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre.

Ainsi, à compter du 1er septembre, la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

A noter :

Cette mesure dérogatoire vise à anticiper la revalorisation de la limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part employeur des titres restaurant, revalorisation qui intervient, en principe, le premier janvier de chaque année. Le 1er janvier 2023, cette limite sera actualisée conformément au droit en vigueur.

Ainsi, à compter de cette date, la limite d’exonération des titres restaurant pour 2022 de 5,69 € sera revalorisée en fonction de la variation de l'indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre 2021 et le 1er octobre 2022 (CGI art. 81, 19°).

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Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 1, I : JO 17

Les juges du fond ont estimé dans cette affaire qu’aucun texte législatif ou réglementaire ni aucun principe n’impose une obligation de reclassement à l'employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle, les dispositions du Code du travail ne prévoyant une telle obligation que dans l’hypothèse du licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique du salarié.

La solution va à l’encontre d’une jurisprudence constante du Conseil d’État, qui a imposé de manière prétorienne une obligation de reclassement en cas d’insuffisance professionnelle du salarié protégé (CE 27-9-1989 n° 91613 ; CE 23-12-2010 n° 333169 ; CE 25-11-2019 n° 418025). S’agissant des salariés non protégés, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé en revanche que l'employeur n'est pas tenu de confier au salarié un autre poste lorsque son insuffisance professionnelle ne résulte pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions (Cass. soc. 7-7-2010 n° 08-45.085 F-PB)

A noter :

Le tribunal administratif de Paris s’est déjà prononcé dans le sens d’une absence d’obligation de reclassement du salarié protégé (TA Paris 23 février 2016 n° 1409144/3-3).

On remarque que, s’agissant de la fonction publique, le Conseil d’État a jugé qu’aucun texte législatif ou réglementaire ni aucun principe n'impose de chercher à reclasser sur d'autres fonctions un fonctionnaire qui ne parvient pas à exercer celles qui correspondent à son grade ou pour lesquelles il a été engagé (CE 18-1-2017 n° 390396).

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CAA Versailles 17-6-2022 n° 20VE02541, Sté SAS Bergams

L'article 5 de la loi « pouvoir d'achat »  du 16 août dernier rend possible un déblocage exceptionnel, pour une durée limitée, de l'intéressement et de la participation. Cette mesure a été introduite au cours des débats parlementaires par les sénateurs afin de générer un effet immédiat sur le pouvoir d'achat.

A noter :

Le déblocage des sommes vise tout « bénéficiaire ». Outre les salariés (actuels et anciens), sont concernés les dirigeants et leurs conjoints s'ils remplissent les conditions pour bénéficier de la participation et de l'intéressement. 

Jusqu'à 10 000 € bénéficiant d'exonérations sociales et fiscales

Les droits (titres, parts, actions ou sommes) issus de la participation ou de l'intéressement qui ont été affectés à un plan d'épargne salariale avant le 1er janvier 2022 peuvent être débloqués de manière anticipée.

Le déblocage porte sur tout ou partie des droits, pour leur valeur au jour du déblocage.

La demande du bénéficiaire peut être présentée jusqu'au 31 décembre 2022.

A noter :

Pour la participation, les droits affectés pour 8 ans à un compte courant bloqué dans le cadre du régime d'autorité défini par l'article L 3323-5 sont concernés.

Le dispositif permet aussi le déblocage des droits inscrits sur des comptes courants bloqués dans les Scop, mais sous condition d'un accord (voir ci-dessous).

Le déblocage a lieu en une seule fois et dans la limite d'un plafond global de 10 000 € net de prélèvements sociaux.

Les sommes bénéficient des exonérations sociales et fiscales prévues pour l'intéressement et la participation en cas d'affectation à un plan d'épargne salariale.

A noter :

Au plan fiscal, les sommes débloquées restent exonérées d'impôt sur le revenu pour le bénéficiaire mais les revenus des sommes investies sont soumis aux prélèvements sociaux sur revenus de placement. 

Le déblocage doit avoir pour finalité :

- l'achat d'un ou de plusieurs biens ;

- ou la fourniture d'une ou de plusieurs prestations de services.

L'organisme gestionnaire ou, à défaut, l'employeur déclare à l'administration fiscale le montant des sommes débloquées.

Le bénéficiaire doit tenir à la disposition de cette administration les pièces justificatives attestant de l'usage des sommes débloquées.

Attention :

Dans un délai de 2 mois à compter de la promulgation de la loi (soit d'ici au 16 octobre 2022), l'employeur doit informer les salariés de cette possibilité dérogatoire de déblocage anticipé.

Certains droits bloqués sont exclus du dispositif!

Le texte prévoit des limitations à cette possibilité de déblocage anticipé. D'une part sont exclus du déblocage anticipé :

- les droits issus de la participation ou de l'intéressement affectés à des fonds investis dans des entreprises solidaires en application de l'article L 3332-17, al. 1 du Code du travail ;

- les droits affectés à un plan d'épargne retraite d'entreprise ou interentreprises, que ce soit un Perco, un Pereco, un Pero ou encore un Pereco regroupé.

D'autre part, le déblocage de ces titres, parts, actions ou sommes est subordonné à un accord lorsque la participation, par application de l'accord de participation, ou l'intéressement, par application du règlement du plan d'épargne salariale, a été :

- affecté à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise du groupe (au sens de l'article L 3344-1, al. 2 du Code du travail) ;

- ou à l'acquisition de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif relevant des articles L 214-165 à L 214-166 du Code monétaire et financier (FCPE d'actionnariat salarié et Sicav d'actionnariat salarié) ;

- ou (seulement pour la participation), placée dans un fonds que l'entreprise consacre à des investissements, en application de l'article L 3323-3 du Code du travail. Cet article autorise à titre dérogatoire pour les Scop l'affectation totale de la participation dans des comptes courants bloqués.

Cet accord peut limiter la possibilité de déblocage de certaines catégories de droits à une partie des avoirs en cause.

A noter :

Pour la participation, l'accord est conclu dans les conditions de droit commun de conclusion d'un accord de participation dans l'entreprise (C. trav. art. L 3322-6) ou dans le groupe (C. trav. art. L 3322-7). Pour l'intéressement, il est conclu dans les conditions de droit commun de mise en place d'un PEE (C. trav. art. L 3332-3) ou d'un PEI (C. trav. art. L 3333-2). Si le plan d'épargne a été mis en place à l'initiative de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L 3332-3 du Code du travail, le déblocage total ou partiel des titres, parts ou actions peut être autorisé également par voir unilatérale.

Documents et liens associés

Loi 2022-1158 du 16-8-2022 art. 5

Le principe n’a pas changé :

ces entreprises doivent mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif). 

Elles ont ensuite l’obligation de publier la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise.

Quelques petits rappels utiles en matière d’Index :

les notes doivent être publiées au plus tard le 1er mars de chaque année et rester visibles jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.

La publication doit se faire de manière visible et lisible, par exemple, sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un site internet, elle doit porter ces notes à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction et le cas échéant de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

La loi Rixain apporte de nouvelles obligations :

si les résultats sont insuffisants, il faudra aussi publier par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction. L’entreprise devra aussi fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Les résultats de l’Index doivent être communiqués aux services de l’inspection du travail (DREETS) via le site Index Egapro du ministère du Travail ; au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Lorsqu’il est impossible de calculer la note globale (le nombre maximal de points pouvant être obtenu est de toute façon inférieur à 75), elle n’a pas à être publiée sur le site Internet. Il en va de même si un indicateur n’est pas calculable. Il faut dans ce cas préciser au CSE pourquoi il n’a pas pu être calculé.

Nouveautés sur le retour de congé maternité

Le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions sur le calcul du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.

Lorsque ce dernier est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, on n’attend pas le retour physique de la salariée dans l’entreprise.