L'indépendance n'est pas un état de choses. C'est un devoir.

Lorsque des réorganisations sont mises en œuvre avec des suppressions d’emplois, les salariés licenciés ne sont pas les seuls à être exposés à un risque pour leur santé. Les plans sociaux produisent des « effets secondaires » et les salariés qui restent dans l’entreprise après le départ de leurs collègues peuvent être victimes de ce qu’on appelle le « syndrome du survivant – ou du rescapé – des licenciements ».

A l’annonce des licenciements, plusieurs sentiments s’entremêlent. C'est  généralement la culpabilité qui prédomine (« Pourquoi cela arrive-t-il aux autres et pas à moi ? »), auquel s'ajoute un sentiment d’insécurité professionnelle et l’angoisse d’être visé par un prochain plan. Le vécu d’une telle situation conduit à deux types de stratégie de défense : un surinvestissement dans le travail (augmentation du présentéisme), ou un détachement et une démotivation dans le travail (augmentation de l’absentéisme). 

A ce choc psychologique, s’ajoutent d’autres difficultés telles que les contraintes liées aux demandes d’adaptation à la nouvelle organisation du travail, la reprise des taches des salariés partis conduisant à une charge de travail accrue et une intensification du travail, la destruction des collectifs de travail ou encore les changements substantiels dans la nature du métier réalisé. Ces éléments sont des sources majeures d’épuisement et d’amplification des atteintes à la santé, avec par exemple un risque plus élevé d’accidents du travail.

Concrètement, les rescapés d’une décision de réduction des effectifs sont davantage exposés au risque de subir une dégradation de leur santé par rapport aux salariés licenciés. Cela se constate à travers des états de stress post-traumatiques, une plus forte mortalité cardiovasculaire, une augmentation de la prescription de psychotiques, une aggravation des problèmes de santé déjà existants, ou encore l’émergence de maladies musculosquelettiques en particulier chez les travailleurs plus âgés. 

Par conséquent, il ne faut pas sous-estimer les mesures de prévention à mettre en œuvre pour protéger ces salariés « rescapés » lorsque des projets de réduction d’effectifs sont envisagés dans une entreprise. L’employeur doit en ce sens établir un plan de prévention spécifique, soumis à la consultation du CSE et contrôlé par l’autorité administrative lorsque l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (T.C., 8 juin 2020, n° 4189).

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne un nouvel exemple d'obligation de sécurité remplie par l'employeur.
Dans cette affaire, une ambulancière licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, saisit la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts. Elle fait valoir que son inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement sexuel de la part de l'un de ses collègues et de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

Remarque

pour rappel, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Il engage sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qui appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement (Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-20.173, n° 1732 FP - P + B ; Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, n° 2121 FP - P + B + R + I)

La cour d'appel fait droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Elle retient que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier qu'il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par la salariée, alors qu'il en avait connaissance et que cette situation est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle reproche à la cour d'appel de ne pas avoir examiné les motifs du jugement du conseil de prud'hommes qui avait retenu que les débats et les pièces versées démontrent que :

- La société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu'elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée ;

- Qu'elle a informé l'inspection du travail.

La chambre sociale en déduit que l'entreprise a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité.

Cette décision s'inscrit dans la lignée d'autres rendues récemment.

La Cour de cassation a en effet décidé que l'employeur respecte son obligation de sécurité quand :

- En cas de harcèlement moral, il organise une réunion le jour même de la connaissance des faits de harcèlement par la directrice du magasin, en présence d’elle-même, de la salariée et d’un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés, propose un changement de secteur, et, que suite à un entretien entre la salariée et le responsable des ressources humaines, une enquête a été menée par le CHSCT (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114)

- En cas de violences physiques au travail, alors qu'il n’était pas informé d’une particulière inimitié préexistant entre les deux salariées, il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation avant leur mise en échec par le seul comportement de l’intéressée (Cass. soc., 30 nov. 2022, n° 21-17.184) 

Selon une jurisprudence constante, le délai de 15 jours prescrit à peine de forclusion par l’article R 2314-24 du Code du travail pour contester les résultats des élections (Cass. crim. 22-10-1991 n° 89-85.768 P : RJS 2/92 n° 174 ; Cass. soc. 26-1-2000 n° 98-60.534 D) ne court qu’à compter :

- de leur proclamation par le bureau de vote, c’est-à-dire de la proclamation nominative des élus du comité social et économique (CSE) et du nombre de voix obtenues par chacun (notamment, Cass. soc. 26-5-1977 n° 77-60.001 P ; Cass. soc. 26-2-2003 n° 01-60.752 F-D ; Cass. soc. 26-3-2014 n° 13-20.674 F-D). Cette proclamation peut intervenir à l’issue du premier (Cass. soc. 18-2-1988 n° 87-60.093 D) ou du second tour (Cass. Soc. 7-5-2002 n° 00-60.229 FS-P) ;

- ou, le cas échéant, de la publication du procès-verbal de carence (Cass. soc. 31-1-2012 n° 11-60.139 FS-PB).

A noter :

Plus précisément, l’application des règles de computation des délais fixées par le Code de procédure civile conduit à faire courir le délai de contestation à compter du lendemain de la proclamation des résultats (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-20.937 F-D) ou de la publication du procès-verbal de carence établi, le cas échéant.

Même lorsqu’un second tour a été organisé, des contestations peuvent s’élever à l’égard des résultats du premier tour. Ainsi, lorsqu’un requérant conteste l’élection d’un candidat proclamé élu dès le premier tour au motif que le quorum n’a pas été atteint, il doit agir dans les 15 jours de ce premier scrutin et non pas attendre le second tour (Cass. soc. 18-2-1988 n° 87-60.093 D). De même, la contestation des résultats du premier tour, en ce qu'ils permettent de déterminer le nombre de suffrages recueillis par les syndicats et donc leur représentativité, n'est recevable que si elle est faite dans les 15 jours suivants ce premier tour, même si un second tour a eu lieu (Cass. soc. 26-5-2010 n° 09-60.453 F-PB)

Dans un arrêt du 19 janvier 2022 destiné à être publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, la Haute Juridiction indique ne pas remettre en cause sa jurisprudence, même lorsque la contestation portant sur le résultat des élections s’appuie sur un motif antérieur à la proclamation des résultats, en l’occurrence sur une contestation du périmètre dans lequel les élections ont eu lieu.

Une remise en cause du périmètre des élections dès le premier tour…

En l’espèce, dans la perspective de l’organisation des élections professionnelles pour la mise en place du CSE et après échec des négociations avec les organisations syndicales sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur fixe ce nombre à 3. Sa décision unilatérale est approuvée par l’administration mais pas par le tribunal d’instance qui, par un jugement du 2 août 2019, fixe à 12 le nombre d’établissements distincts. L’employeur se pourvoit en cassation contre ce jugement.

Le 25 septembre 2019, un protocole préélectoral est signé. Le quorum n’ayant pas été atteint lors du premier tour, et aucun candidat n’ayant été élu à ce stade, un second tour est organisé, à l’issue duquel des candidats sont finalement élus.

Le 23 décembre 2019, l’employeur saisit le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections ayant eu lieu au sein de l’un de ses établissements au motif que ces élections ont été organisées dans le cadre d’un établissement distinct dont il conteste l’existence dans le cadre d’une instance judiciaire en cours. En parallèle, il demande un sursis à statuer dans l’attente de l’arrêt de la Cour de cassation sur cette question.

Pour ce faire, il dépose sa requête introductive d’instance dans le délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats du second tour, conformément à la jurisprudence classique de la Cour de cassation rendue en la matière.

Mais sa requête est déclarée irrecevable par le tribunal judiciaire qui lui reproche de ne pas l’avoir remise ou adressée dans les 15 jours suivant le premier tour des élections.

Aux termes d’un jugement rendu le 1er juillet 2020, le tribunal judiciaire considère en effet que l’employeur aurait dû, à peine de forclusion, déposer sa requête introductive ou l’adresser au greffe dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats du premier tour, c’est-à-dire au plus tard le 6 décembre 2019, dès lors que le motif d’annulation sur lequel il se fonde, à savoir la remise en cause du périmètre dans lequel les élections ont été organisées, existait dès le premier tour.

Considérant au contraire que sa requête était parfaitement recevable, car faite dans les 15 jours suivant la proclamation nominative des élus, l’employeur forme un second pourvoi. Pour lui, en effet, même si le moyen avancé à l’appui de sa contestation existait dès le premier tour, il n’y avait pas lieu d’en déduire que le point de départ délai de contestation traditionnellement retenu par la jurisprudence devait être avancé pour autant.

Dans un premier arrêt, la Haute Juridiction casse sans renvoi le jugement du 2 août 2019 ayant fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts. Elle considère que le juge d’instance n’était pas compétent pour statuer sur cette question et se substituer à la décision administrative puisqu’il était saisi par des parties dépourvues de la personnalité juridique et donc du droit d’agir, en l’occurrence des sections syndicales (Cass. Soc. 3-3-2021 n° 19-21.086 F-P)

Puis, dans un second arrêt du 19 janvier 2022, elle prononce la cassation sans renvoi du jugement du 1er juillet 2020, considérant que la requête de l’employeur était non seulement recevable mais aussi bien fondée.

… n’a pas pour effet d’avancer le point de départ du délai pour contester leur résultat

Pour déclarer la requête de l’employeur recevable, la Cour de cassation reprend à son actif le moyen avancé à l’appui du pourvoi. Elle juge ainsi au visa de l’article R 2314-24 du Code du travail que le point de départ du délai de 15 jours se situe à la date de la proclamation des résultats, de sorte qu’il ne peut donc pas être avancé à une date antérieure.

Elle en conclut que la contestation de l’employeur portant sur les résultats des élections est recevable dès lors qu’elle a été faite dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats des élections, en l’occurrence suivant le second tour des élections, et ce, même lorsqu’elle est la conséquence d’une contestation du périmètre des élections, dont elle relève qu’il n’est pas un élément spécifique au premier tour.

Elle casse donc le jugement du tribunal qui avait retenu comme point de départ du délai de 15 jours le premier tour des élections.

A noter :

Ce faisant, la Cour de cassation reste fidèle à sa jurisprudence traditionnelle qui fixe le point de départ du délai de contestation du résultat des élections à la proclamation des résultats. Elle confirme aussi que le délai de forclusion ne s’applique qu’à la demande d’annulation des élections, indépendamment des moyens invoqués qui peuvent, comme en l’espèce, s’appuyer sur une contestation antérieure à la proclamation des résultats ou, comme elle l’a jugé en 2006, être invoqués postérieurement à l’audience, soit bien après l’expiration du délai (Cass. soc. 12-7-2006 n° 05-60.353 F-PB).

Sur le fond et en application de son arrêt du 3 mars 2021, elle valide la décision unilatérale de l’employeur sur le nombre d’établissements distincts et constatant que les élections avaient eu lieu sur un périmètre différent, elle décide de les annuler.

Documents et liens associés

Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-17.286 F-B, Sté CGI France c/ Syndicat Fieci CFE-CGC

A la fin de l'été, le gouvernement avait annoncé que le plafond journalier d'utilisation des titres-restaurant serait porté à 25 € et que ce relèvement s'effectuerait par décret.

Aucune indication n'avait été donnée sur la date d'entrée en vigueur et sur la nature pérenne ou temporaire de ce relèvement.

Le décret vient de paraître au Journal officiel du 30 septembre 2022. Le plafond d'utilisation est bien relevé, de façon pérenne, à 25 euros, à compter du 1er octobre 2022.

Remarque:

rappelons que pour soutenir la reprise d'activité des restaurants, hôtels et débits de boissons assimilés suite aux mesures restrictives prises pendant la crise sanitaire, les pouvoirs publics avaient instauré des règles dérogatoires d'utilisation des titres-restaurant (D. n° 2020-706, 10 juin 2020 : JO, 11 juin D. n° 2021-104, 2 févr. 2021, art. 3 : JO, 3 févr. D. n° 2021-1368, 20 oct. 2021 : JO, 22 oct.). Dans ce cadre, en plus de pouvoir être utilisé les dimanches et jours fériés, le plafond journalier d'utilisation avait été porté temporairement de 19 € à 38 € (du 12 juin 2020 au 30 juin 2022).

La loi prévoit la suspension du contrat de travail en l'absence de vaccination

En réponse à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le législateur a adopté certaines mesures concernant plus particulièrement les personnels des établissements de santé. Ainsi, la loi 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire leur impose, depuis le 15 septembre 2021, d'être vaccinés contre ce virus pour pouvoir continuer à travailler, sauf contre-indication médicale.

Le texte prévoit notamment que l'employeur constatant qu'un travailleur ne peut plus exercer son activité doit l'informer sans délai des conséquences de cette interdiction d'exercer son emploi, ainsi que des moyens de régulariser sa situation.

Le salarié peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. À défaut, son contrat de travail est suspendu, et sa rémunération en conséquence interrompue, jusqu'à ce qu'il remplisse les conditions requises.

A noter :

La loi 2022-1089 du 30 juillet 2022 prévoit la suspension, par décret, de l'obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels concernées lorsque, au regard de l'évolution de la situation épidémiologique ou des connaissances médicales et scientifiques, elle n'apparaît plus justifiée.

Toutefois, cette suspension et, en conséquence, la réintégration des salariés concernés dans leur emploi, est soumise au feu vert de la Haute Autorité de santé (HAS) qui est chargée d'évaluer et de constater cette évolution.

Or, dans un avis rendu le 22 juillet 2022, la HAS s'est prononcée en faveur du maintien de l'obligation de vaccination, « compte tenu de la 7e vague de contamination, de l'efficacité des vaccins et des incertitudes concernant la suite de l'épidémie ».

En l’espèce, une infirmière travaillait pour l'Institut Curie, centre de lutte contre le cancer, de droit privé, associant un centre de recherche et un ensemble hospitalier.

Elle exerçait également une activité de sophrologie au sein de cet établissement. En septembre 2021, elle s’était vue notifier la suspension de son contrat de travail pour défaut de vaccination. Elle avait alors contesté cette mesure devant la formation de référé du conseil de prud’hommes, qui s’était reconnue compétente en raison de l’existence d’un trouble manifestement illicite tenant à cette situation.

La suspension ne se justifie que si l'employeur a recherché des solutions alternatives

Le conseil de prud’hommes, dont la décision a été rendue en départage, a décidé, au visa notamment de la Charte sociale européenne (droit pour toute personne de gagner sa vie par un travail librement entrepris) et de l'article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute mesure discriminatoire fondée notamment sur l'état de santé, que l’employeur qui envisage de suspendre un contrat de travail en application de la loi du 5 août 2021 doit, au préalable, dans le cadre d’une exécution loyale du contrat, explorer l’ensemble des solutions possibles afin de poursuivre le contrat et de maintenir la rémunération.

Sur la base des pièces versées aux débats, le conseil a retenu ici que, malgré les demandes de l’intéressée sur son avenir professionnel, l’employeur n’avait pas recherché de possibilité de maintien de l’emploi et et relevé qu'il n'avait pas organisé d’entretien, même si la loi du 5 août 2021 n'exige pas un tel entretien, contrairement à ce qui était prévu, pendant une certaine période, pour les salariés des établissements recevant du public qui ne pouvaient pas présenter de passe sanitaire.

Ainsi, pour le conseil de prud'hommes de Paris, l'employeur qui envisageait de faire application de la loi susvisée au titre d'une suspension du contrat de travail d'un membre du personnel de santé devait, au préalable et en tout état de cause, dans le cadre de l'exécution loyale du contrat de travail et de la priorité de maintien de l'emploi et des revenus substantiels que constituent les salaires, explorer l'ensemble des solutions possibles afin d’assurer la poursuite du contrat de travail et le maintien de la rémunération.

À défaut, caractérise un trouble manifestement illicite et doit être annulée la décision de suspension du contrat de travail prononcée pour défaut de présentation d'un justificatif de vaccination obligatoire contre la Covid-19, dès lors que l’employeur n’a pas recherché les possibilités de maintien de l’emploi par recherche d’affectation sur des missions ponctuelles, de reclassement interne au sein d’un centre de recherche et/ou de formation, et/ou de maintien par tout moyen de son activité de sophrologue et qu'il ne résulte d’aucune pièce versée aux débats qu’un entretien visant à régulariser la situation aurait eu lieu.

En conséquence, le conseil a annulé rétroactivement la décision de suspension du contrat prononcée par l’employeur et ordonné la réintégration de l’intéressée avec versement d’une provision sur les salaires perdus.

A noter :

Il s'agit, à notre connaissance, de la première décision sur le sujet. Elle a fait l'objet d'un appel. Signalons que, le 14 juin 2022, le tribunal administratif de Dijon a également prononcé l’annulation de la suspension d’une infirmière du secteur public, dans une espèce particulière, l'intéressée étant déjà en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail au moment de sa suspension pour défaut de vaccination.

Documents et liens associés

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