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Vous trouverez donc ci-dessous un résumé de ce jugement du tribunal judiciaire de Bobigny.

MOTIFS

Le syndicat justifie de ce que au moins deux salariés de l'entreprise étaient syndiqués à la date de la désignation litigieuse par la production des bulletins d'adhésion, des reçus de paiement des cotisations et des bulletins de salaires des adhérents.

L'employeur n'ayant pas le droit de demander l'identité des salariés syndiqués, il ne peut s'assurer de l'existence d'une section syndicale qu'en saisissant le tribunal. L'action n'est donc pas abusive.

Il est équitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles exposés pour l'instance.

PAR CES MOTIFS,

Statuant par jugement public, réputé contradictoire et en dernier ressort, mis " à disposition au greffe,

• Déboute la société HUBSAFE de sa demande.
• Rejette les demandes de dommages et intérêts et d'indemnité au titre des frais irrépétibles du syndicat.
• Sans frais.

AINSI JUGÉ AU PALAIS DE JUSTICE DE BOBIGNY, LE 27 JUIN 2023.

Selon une jurisprudence constante, le temps passé entre deux lieux de travail (deux chantiers, deux agences, deux clients, etc.) constitue du travail effectif et doit être comptabilisé comme tel (Cass. soc., 16 janv. 1996, n° 92-42.354 ; Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 02-47.505), sauf si ce trajet ne relève pas d'une obligation mais d'une simple faculté pour le salarié (Cass. soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476, FS-PBRI).

Mais tous les temps de trajet réalisés dans le cadre de déplacements professionnels prolongés peuvent-ils être considérés comme des temps de trajet entre deux lieux de travail ? Non pour la chambre sociale. Dans un arrêt publié du 7 juin dernier, elle juge que, pour pouvoir les qualifier de la sorte, les juges du fond doivent vérifier si ces trajets correspondent à la définition de l’article L. 3121-1 du code du travail.

Pour la cour d’appel, tout trajet lors d’un déplacement est un trajet entre deux lieux de travail!

Un salarié devait, de par sa qualité d'enquêteur mystère, faire des déplacements professionnels de plusieurs jours au cours desquels il visitait une concession par jour. Se prévalant du fait que, pendant ces déplacements, il devait effectuer des trajets pour se rendre dans les concessions et rentrer à son hôtel, le salarié demandait entre autres le versement de rappels de salaire pour heures supplémentaires.

La cour d’appel lui avait donné raison. Pour elle, puisque les déplacements prolongés sans retour au domicile étaient nécessités par l'organisation du travail selon des plannings d'intervention déterminés par l'employeur qui plaçaient le salarié dans une situation où il restait à sa disposition, les trajets effectués dans ce cadre constituaient nécessairement des trajets entre deux lieux de travail et étaient donc des temps de travail effectif.

Pour la Cour de cassation, tous les critères du temps de travail effectif doivent être vérifiés

La conception large de la cour d’appel était contestée par l’employeur. Puisqu'une seule visite de concession était effectuée par jour, avec une certaine liberté d’organisation, et que le salarié partait en déplacement pour la semaine avec des frais d'hôtel pris en charge par l'employeur, les trajets en semaine effectués par le salarié hors domicile-temps de travail comprenaient principalement des déplacements hôtels-lieu de travail. Or le lieu d'hébergement dans lequel un salarié se repose et peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans se tenir à la disposition de l'employeur, ne constitue pas un lieu de travail. En conséquence, le trajet effectué par un salarié de ce lieu d'hébergement à son lieu de travail, et inversement, constitue un simple temps de déplacement professionnel non assimilé à un temps de travail effectif.

La Cour de cassation rejoint sa position. Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Puisqu’ils ne caractérisent pas le fait que, pendant les temps de déplacement, et en particulier pendant ses temps de trajet pour se rendre à l'hôtel afin d'y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les juges du fond ont privé leur décision de base légale.

La loi 2021-1678 du 17 décembre 2021 (JO 18) a étendu le congé de 2 jours accordé aux parents à l’occasion de l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant à deux nouvelles situations : l'annonce de la survenue d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou celle d'un cancer chez un enfant (C. trav. art L 3142-1 et L 3142-4 modifiés). La convention collective peut prévoir un congé plus long.

La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à congé devait être fixée par décret : c’est chose faite avec un décret du 27 mars 2023, qui introduit un nouvel article D 3142-1-2 dans le Code du travail.

Ainsi, ouvre droit à congé l’annonce aux parents que leur enfant souffre de l’une des pathologies suivantes : 

les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D 160-4 et R 160-12 du CSS : il s’agit des maladies ou affections comportant un traitement prolongé et des maladies graves ouvrant droit à exonération du ticket modérateur (notamment insuffisance cardiaque grave, diabète, mucoviscidose ...) ;

les maladies rares répertoriées dans la nomenclature des maladies rares (nomenclature Orphanet mentionnée à l'article 13 de la directive 2011/24/UE du 9-3-2011 : 

les allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable.

A noter :

Rappelons que ce droit à congé est ouvert à condition que le parent produise un justificatif auprès de l'employeur. Un certificat du médecin ayant annoncé le diagnostic aux parents peut donc être produit. Par ailleurs, le congé n'a pas être pris immédiatement lors de l'annonce, mais dans une période raisonnable par rapport à celle-ci (en ce sens : Cass. soc. 16-12-1998 n° 96-43.323 PB). 

Le principe général d’interdiction des discriminations est régi par les articles L 1132-1 et suivants du Code du travail qui prévoient, notamment, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de divers motifs interdits parmi lesquels figure la situation de famille.

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse le 16 décembre 2022 constitue une illustration originale de ce principe, tout en apportant des éléments utiles concernant les conditions d’octroi du droit au congé de paternité et au congé de naissance

Deux demandes de congés de paternité et de naissance à 3 mois d’intervalle

L’affaire concerne un salarié embauché en qualité de chauffeur super poids lourd ayant été convoqué par son employeur à un entretien préalable à l'issue duquel il lui a été notifié sa mise à pied à titre conservatoire puis son licenciement pour faute grave. Le salarié a alors saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester les conditions d'exécution et de rupture de sa relation de travail, et voir condamner la société au paiement de diverses sommes.

Le litige entre les parties reposait, notamment, sur un désaccord né entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la demande faite par ce dernier de bénéficier d’un second congé de paternité et d’un second congé de naissance au mois de décembre au titre de la naissance de son deuxième enfant intervenue en novembre, après avoir déjà bénéficié de tels congés en septembre pour la naissance d’un premier enfant en août de la même année.

A ce titre, le salarié soutenait avoir été victime d’une discrimination, l’employeur ayant refusé la seconde demande de congés en émettant un jugement de valeur sur sa vie familiale. Ainsi, parmi les pièces produites par le salarié, figurait le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel l’employeur avait justifié son refus en estimant que la polygamie n'existait pas en France.

A noter :

Rappelons qu’en matière de discrimination, l’article L 1132-1 du Code du travail met en place un régime probatoire spécifique qui impose au salarié concerné de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Un refus de l’employeur en raison d’une situation familiale jugée contraire à la morale

En l’espèce, les juges du fond ont d’abord retenu comme établis le refus de congé paternité et de naissance en raison de la situation familiale du salarié, ainsi que le bref délai qui lui a été laissé pour se positionner sur une proposition de rupture conventionnelle, et la mise en congés imposés par l'employeur sans délai de prévenance à compter du 16 janvier 2018. Ils ont estimé, par ailleurs, que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination.

Après avoir écarté, comme étant des arguments nouveaux développés en appel, les éléments liés à l’absence de justification par le salarié de la paternité du second enfant et ceux relatifs au respect du délai de prévenance d’un mois pour formuler sa demande de congés, ils ont constaté que la société justifiait dans ses écritures son refus d’octroyer lesdits congés en raison d'une situation familiale de l'intéressé qu'elle estimait non conforme à la morale.

En conséquence, la cour d’appel juge que le refus des congés de paternité de naissance par l'employeur, ainsi que la mise en congés payés imposés sans motif de prévenance, reposent non sur des considérations objectives mais sur un motif discriminatoire.

Au regard des règles d’octroi du congé de paternité, les juges du fond rappellent à l’occasion de ce litige que les textes relatifs aux congés de naissance et de paternité, dans leur rédaction en vigueur à la date du litige, n'exigent nullement une communauté de vie permanente du père avec la mère de l'enfant.

A noter :

Dans l’hypothèse où l’affaire serait portée devant elle et en considération des faits d’espèce peu communs il serait intéressant de connaître la position de la Cour de cassation sur la question des conditions d’octroi des congés paternité et naissance.